お客様インタビュー｜朝日信用金庫の採用課題を解決した採用動画制作事例
「来てもらう採用」から「伝える採用」へ
採用環境の変化──信用金庫が直面した転換期
新卒採用活動は、ここ数年で大きな転換期を迎えています。
早期化、そしてそれに伴う長期化。学生は複数の業界・企業を横断的に比較し、意思決定を行う時代です。
朝日信用金庫様も例外ではありませんでした。
かつては安定性やブランド力を背景に、一定の応募が見込めていた金融業界。しかしその前提は、ここ数年で大きく変わりました。
「私が採用担当になった頃には、もう“放っておいても人が来る時代”ではなかったですね」
そう語るのは、採用を担当する小林様です。
従来のスタイルは、説明会に来てもらい、そこで仕事内容や魅力を伝えるというもの。しかしその構造自体が、時代に合わなくなってきていました。
「そもそもが旧来の、“来てもらって説明する”というスタイルでした」
学生の行動様式が変わる中で、「待つ採用」から「届ける採用」への転換が必要だと感じていたといいます。
しかし現実は厳しいものでした。
採用担当は2名体制。オンライン説明会の準備、広報、資料作成、当日の運営までを担うには、マンパワーは決して十分とは言えません。「やりたいことはある。でも、手が回らない」そのジレンマが、確かに存在していました。
さらに学生からは、「仕事の1日のスケジュール感が分かりにくい」という声も挙がっていました。
営業職やMA職の業務説明はしているものの、“実際の1日”がイメージしづらい。
言葉では伝えているが、”働き方”が具体的に見えていない──そこに課題を感じていました。
仕事内容が見えなければ、志望度は上がりにくい。
理解が浅ければ、選考途中での離脱も起きやすい。
「どうすれば、もっと具体的に伝えられるのか」
その問いが、動画制作検討の出発点でした。
なぜ動画だったのか──「いつでも見られる環境」をつくる
Q. 動画導入を検討したきっかけは何だったのでしょうか？
「まず、説明会動画がなかったことですね。今の時代、いつでもどこでも見られる環境がないのは課題だと思いました」
説明会の場で初めて業務を知るのではなく、事前に理解を深めてもらう。
そのための“ストック型コンテンツ”として、動画は有効な手段でした。
特に、金融機関という業界特性を考えると、安心感や信頼感を醸成するには一定の情報量が必要です。テキストやパンフレットだけでは伝えきれない“雰囲気”や“働く人の空気感”を補完できるのが動画でした。
採用担当2名体制という現実も、動画導入の後押しとなります。
動画があれば、説明のベースはあらかじめ共有できます。
説明会当日は、より具体的な質問対応や深い対話に時間を使える。
「動画があることで、説明する側の負担も変わると感じました」
単なる広報強化ではなく、採用業務そのものの効率化という意味でも、動画は合理的な選択でした。
制作会社選定──4社比較の末に見えた“決め手”
動画制作を進めるにあたり、朝日信用金庫は4社を比較検討しました。
重視したのは、映像のクオリティだけではありません。
金融機関という業界特性上、
- 表現への配慮
- コンプライアンスへの意識
- 予算の透明性
- 社内稟議の通しやすさ
といった観点も重要でした。
「派手さ」よりも、「信頼を損なわないこと」。 それが最優先でした。
Q. 最終的な決め手は何でしたか？
「金融機関の動きを理解してくれているかどうか。そこが大きかったですね」
リールピークは、他の信用金庫での実績がありました。それが安心材料となっただけでなく、打ち合わせの段階で“寄り添う姿勢”が強く感じられたといいます。
「社長・担当者が親身になって、信金の動きを理解してくれて寄り添ってくる感じがありました」
また、企画から制作まで一貫して対応する体制も評価されました。
「間に業者が入るより、すぐ対応してくれる方がいい。そこもポイントでしたね」
価格面や追加の依頼に対する柔軟な姿勢も、信頼感につながりました。
「無理を言ってしまったこともあると思うんですけど、全部やっていただいたんです」
単なる“制作会社”ではなく、採用チームの一員のように伴走してくれる存在。それが選定理由でした。
制作プロセス──不安を解消する“見える進行”
動画制作は、採用担当にとって未知の領域でもありました。
「どのくらいの期間がかかるのか。」
「どのような流れで進むのか。」
「どこまで自分たちが関与するのか。」
Q. 制作の進め方に不安はありませんでしたか？
「正直、全く分からなかったですね。でも、スケジュール感や流れを最初にきちんと説明していただいたので、不安はなかったです」
制作前に工程を明確に提示することは、金融機関のように慎重な意思決定が求められる組織にとって重要なポイントです。
不透明さがあると、それだけで不安材料になります。
制作内容──4本で設計した“伝わる構造”
今回制作したのは、以下の4本です。
- 説明会動画
- 営業係の密着動画
- MA（マネーアドバイザー）の密着動画
- OB職員へのインタビュー動画
特に密着動画では、実際の1日の流れをそのまま映す方針が取られました。
演出を過度に加えるのではなく、リアルな業務の姿を丁寧に切り取ることを重視しています。
｜「取り繕わず、そのままを撮ろうとしてくれていると感じました」
学生にとっては、仕事内容の“具体像”が見えることが何より重要です。
朝日信用金庫では、その課題に真正面から向き合う形で密着動画を制作しました。
こうした「仕事内容の可視化」に加えて、もう一つ重要な視点がありました。それが“信用金庫で働く意味”を伝えることです。
提案から生まれたOBインタビュー動画
もう一つ特徴的だったのが、OB職員へのインタビュー動画です。
これは、当初の必須要件ではありませんでしたが、リールピークさんからの提案によって実現したコンテンツです。
対象となったのは、家業を継ぐために退職された元職員の方。
現在も朝日信用金庫との取引が続いており、在籍時の経験が今に生きているという関係性があります。
このインタビューでは、
- 在籍時の業務内容
- 信用金庫で働いた経験
- 退職後も続く関係性
といったテーマが語られました。
単に“辞めた人の声”ではなく、
「朝日信用金庫での経験が、社会にどう活きているか」を示す内容になっています。
結果として、このOBインタビュー動画は学生からも好評でした。
｜「実際にその後どうなったのかが分かるのは、学生にとって安心材料になっていると感じました」
金融機関という業界において、「長く働く」だけでなく「その後の人生にも価値がある」という視点を提示できたことは、大きな意味を持ちます。単なる“働き方紹介”ではなく、「信用金庫で働く意味」を示すコンテンツになりました。
伴走型パートナーとしての提案力
今回の取り組みは、単に依頼された動画を制作するものではありませんでした。
密着動画の構成や、OBインタビューという切り口は、採用課題を踏まえた上での提案から生まれています。
｜「こちらが気づいていない部分も含めて、一緒に考えてくれている感じがありました」
制作会社というよりも、採用チームの一員のように伴走する存在。
それが、朝日信用金庫にとってのリールピークの印象でした。
提案があり、形になり、それが学生の反応として返ってくる。
この循環こそが、今回のプロジェクトの大きな成果と言えるでしょう。
少人数体制だからこそ生まれた“自然さ”
撮影当日、朝日信用金庫側が意外に感じたのは、制作チームの人数の少なさでした。
以前、別の業者に依頼した際は6名ほどのスタッフが来た経験があり、今回も同様の規模を想像していたといいます。しかし、リールピークは2名体制。
Q. 撮影当日の印象はいかがでしたか？
「少人数だからこそ、職員も緊張せずにやれたと思います」
大人数での撮影は、どうしても“構えてしまう”空気が生まれます。
一方で今回は、現場の空気を壊さない距離感が保たれていました。
「本当にそのままを撮ろうとしてくれる。仕事の邪魔をしないようにという配慮がありました」
ガチガチの演出ではなく、自然な姿をそのまま切り取る。
それが、結果として学生に伝わるリアリティにつながったといいます。
完成動画──“リアルさ”が伝わるクオリティ
完成した動画を初めて見たときの印象について、保永様はこう語ります。
「思っている以上のクオリティでした。特に密着動画は、1日撮影したスケジュールのまま取り繕わず、リアルさが出ていた」
演出過多ではなく、過度な編集もない。
しかし確実に“伝わる”映像になっていました。
学生の反応も明確でした。
「メモを取りながら見ている学生もいて、やっぱり響いているんだなと感じました」
仕事内容の理解度が高まり、説明会での質問の質も変わったといいます。
動画によって前提知識が揃うことで、対話が一段深くなる──そんな変化が起きていました。
職員側の反応──“自分たちの仕事”の再発見
動画は学生だけでなく、職員にも影響を与えました。
出演した営業職員やその上司からは、
「自分たちが話していることが、こんなに上手くまとまるんだ」
という声が上がったといいます。
さらに、
「もっと職員に見せた方がいいのでは」
という意見まで出たとのこと。実際に社内のイントラの掲載が開始し、さらには念願だった採用向けYouTubeも今後本格的に動くきっかけになりました。
採用広報のために制作した動画が、組織内の理解促進や誇りの醸成にもつながる。
それは想定以上の副次的効果でした。
採用成果──認知向上がもたらした変化
動画制作と並行して、SNS運用を始めとした新たな施策の強化も進められました。
その結果、採用人数目標は前年の50名から75名へと増加。さらにそれを上回る応募が集まる結果となりました。動画によって仕事内容の具体像が伝わり、SNSで認知接点を増やしたことで、従来リーチできていなかった層への接触が可能になりました。
Q. 応募層に変化はありましたか？
「今年はこれまで以上に、さまざまな大学の学生から応募が集まっていると感じています」
動画を通じて仕事内容や雰囲気が具体的に伝わることで、これまで接点のなかった層にもリーチできるようになったと考えられます。
“認知してもらう”という課題に真正面から向き合った結果、応募の傾向にも変化が現れていました。
今後の展開──動画を軸にした採用広報へ
説明会動画はYouTubeで公開予定。
今後は「動画を見ている前提」で説明会を設計し、より深い対話に時間を割く構想です。
「動画を見ている間に、こちらは別の業務もできますし、5分10分でも余白ができるのは大きいです」
さらに、SNS（X、Instagram）、採用パンフレット刷新など、マルチチャネルでの発信強化も検討されています。
動画は単発の施策ではなく、採用広報の“基盤”として位置づけられています。
同じ課題を持つ金融機関へ
「本当に寄り添ってくれるパートナーが大事。採用動画は重要な施策なので、作る会社が寄り添ってくれないと、いいものはできない」
信用金庫という地域密着型の金融機関だからこそ、慎重な判断が求められます。その中で、朝日信用金庫は動画という手段を選び、“伝え方”を進化させました。
「来てもらう」採用から、「伝える」採用へ。
その一歩が、採用のあり方を確実に変え始めています。
